金牌面试官:高效招聘与面试技巧(北京,10月26-27日)
【举办单位】北京曼顿培训网
【咨询电话】4006820825 010-56133998 13810210257
【培训日期】2023年10月26-27日
【培训地点】北京
【培训对象】企业内承担面试任务的所有人员,包括管理人员和人力资源相关岗位
【课程背景】
招聘的困惑:
根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现,在招聘中以下困惑较为突出,具体如下:
(注:调研参与人员包括人力资源相关人员及业务部门面试官,来自民企、外企和国企。)
怎么判断候选人说的各种经历、事件属实:72.73%
怎么根据岗位素质模型来设计面试问题:54.55%
在面试中怎么察言观色并有效承接:54.55%
对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理:40.91%
人力资源和业务经理,在新人入职后的职责和分工是怎么样的:36.36%
一般用结构化行为面试法来评价能力,怎么使用:31.82%
用人部门提出招聘需求后,怎么沟通确定岗位画像:27.27%
如何提高候选人邀约到场率:27.27%
总是招聘不到人,是谁的责任:27.27%
怎么来设计候选人动力、文化适配性的面试问题:18.18%
如何审阅简历:18.18%
如何影响用人部门面试官提升他的面试专业度:18.18%
完整的面试流程包括哪些:13.64%
人力资源部门和业务经理在招聘中如何分工,各自侧重什么:13.64%
招聘进来的人试用不合格,谁该负责:13.64%
哪些测评工具对面试有帮助:9.09%
怎么发布招聘信息才能更合法合规:9.09%
录用通知(即OFFER)怎么发才合法合规:9.09%
怎么从岗位职责中梳理出某个岗位的胜任力:4.55%
可见,若不及时有效地解决上述困惑,逐一突破,那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。本课程针对企业面临的上述困惑,进行针对性的开发,通过工作坊方式,掌握面试官技巧并学以致用。
【授课方式】
互动、研讨、练习、角色扮演、现场共创岗位画像、现场共创能力模型、GPT技术赋能演示
【课程目的】
作为公司的管理者,工作众多,招聘是其中的一项重要工作。企业竞争说到底就是人才的竞争,尤其是核心的领导团队的竞争,为企业选拔到优秀人才,是企业基业长青的重要保障。而人的能力和对企业的贡献度,差异是巨大的,越往高的职位,贡献差距越大。如何选对的人上车,尤为重要。一旦选错人,代价是惨重的。尤其是候选人级别越高,为公司带来的收益越大、潜在风险也越高!
因此,必须要高度重视招聘工作!必须掌握一套行之有效的方法,来为企业甄选优秀人才!
针对当前目标选才中,企业面试官面临的林林总总招聘困惑,在大量调研基础上,集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果,定制性开发了《高效招聘与面试》。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上,带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模,并完成面试问题设计、仿真面试演练,掌握面试官技巧,为企业甄选匹配的、优质的候选人。
【课程收益】
1.评估候选人的全新六维标准
2.根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模(含关键经历、能力以及动力适配性建模)
3.根据岗位建模,分享每个维度招聘中可使用的评估方法、测评工具
4.简历分析并识别候选人的高产区
5.根据岗位标准,现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用
6.通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评,巩固知识点
7.招聘中的雇主品牌传播方法
8.指明招聘全景视图,包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策,到新人入职后的信心巩固
9.提示招聘中的企业风险管理,包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项
【培训目标】
作为公司的管理者,工作众多,招聘是其中的一项重要工作。如何选对的人上车,尤为重要。一旦选错人,代价是惨重的。尤其是候选人级别越高,为公司带来的收益越大、潜在风险也越高!
因此,必须要高度重视招聘工作!必须掌握一套行之有效的方法,来为企业甄选优秀人才!
针对当前招聘中,企业面试官面临的林林总总招聘困惑,在大量调研基础上,集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对招聘的研究成果,定制性开发了本课程。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上,带领学员就课程模拟岗位或企业指定岗位进行岗位画像建模,并完成面试问题设计、仿真面试演练,掌握面试官技巧,为企业甄选匹配的、优质的候选人。
【课程大纲】
第一天
单元一.招聘面面观
招聘定位:找到合适的人
完美的候选人是很难找到的,我们的目标是找到合适的人。需要花更多时间思考选什么样的人和如何把人组合到一起
招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的,担心自己被强的候选人取而代之。所以,招聘工作要确立跨两级的概念
经历分享:成功/失败的面试官经历
分享经历
思考为什么成功或为什么失败?
招聘为什么失败了
招聘失败的八大原因
招聘不成功的六个代价
招对人的七大好处
招聘容易进入哪些误区
招聘容易进入的十二大误区
面试官及职责
面试官是谁
面试官干什么
面试官的能力(择人、待人)
投票:招聘困惑
课程结合大量企业实际招聘困惑设计而成的调研问卷,就困扰面试官的23条进行现场无记名投票,聚焦投票集中的问题点,进行深入讲解、引导和互动;
课程围绕招聘困惑进行展开,课程结束时再次检视困惑是否被解疑释惑。
招聘成功关键要素总结:
选择正确的维度和方法评估候选人
训练有素的面试官
正确管理招聘系统和招聘流程
单元二.评价模型
故事讨论:盲人摸象的启示
不同的人有着不同的认知和理解。因此,从不同角度去观察、理解和处理问题是非常重要的。包括视角多样性、全面认识、沟通合作和客观理性。
人才评价标准讨论与共创
企业需要什么样的人,评价一个人要从哪些维度考虑?
面试时最看中的有哪些?
面试一位候选人,我会从哪些维度进行提问和评估?
六维人才评价模型介绍
有没有(关键经历)
知不知(知识技能)
能不能(能力)
久不久(潜力)
合不合(个性)
愿不愿(动力适配性)
六维人才评价模型的应用场景和难点
示例:某地产集团核心管理岗的六维人才评价标准(用于培养)
示例:企业对应届生的六维人才评价标准(用于招聘)
六维人才评价模型可以应用于招聘、培养、职业发展、人力资源规划以及全面人才管理。
六维人才评价体系内,能力是人才战略核心支撑点,潜力决定未来。
讨论:遇到人才荒时的选择
我们的选择决定了企业的未来
分享:马云谈招聘
单元三.岗位画像
招聘盘点
基于公司战略解码下的人才缺口盘点
岗位画像模拟练习
示范岗位:财富管理公司理财顾问
练习岗位:课程课程模拟岗位
岗位画像步骤:
岗位职责澄清,以及需要考虑的维度与方法
围绕该岗位职责,完成该岗位的六维人才标准画像,为招聘面试方法提供基础
有没有(关键经历):聚焦该岗位,完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历
知不知(知识技能):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识
能不能(能力):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的能力素质
久不久(潜力):研究表明,高潜力人才中,九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此,识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具,并提出高潜力人员突出表现的特质
合不合(个性):借助PDP测评工具,总结该岗位优秀人员的个性特质,在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆,提高提高招聘的有效性和准确性
愿不愿(动力适配性):是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感,课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨
成果总结
通过工作坊方式,完成课程模拟岗位或企业指定岗位的岗位画像,在六个维度建立明确的招聘用人标准
学员可以通过该方法,在企业内部针对高频或重要的招聘岗位,举一反三进行岗位画像,建立各岗位招聘标准体系
画像完成后,再提供2个示例进行举一反三和学习巩固。
示例1:财富管理公司理财顾问岗位画像
示例2:某地产集团项目总经理岗位画像
富有价值的是借助权威的能力建模工具,完成岗位的能力卡片建模,为企业后续对这批人群的能力建模打下基础,或直接拿来主义进行应用
岗位画像,方法可以在企业内进行复制和应用
单元四.招聘流程
招聘选才系统
4S招聘选才系统介绍
是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定
由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统,系统各环节环环相扣
招聘全景图
全面梳理涉及招聘的各个环节,包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心
在每个环节,课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导
第二天
单元五.面试方法
分享:马斯克谈招聘
关键经历/能力:结构化行为面试法
高绩效行为是面试甄选的第一个关键
结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性,被广泛应用于招聘
什么是结构化行为面试
结构化行为面试是基于什么样的前提假设
结构化行为面试主要特征
结构化行为面试工具优缺点
结构化行为面试提问技术
案例分析:这样的提问典型吗?有什么问题?应该怎么问才能挖掘到有价值的信息?
结构化行为面试提问技术
结构化行为面试提问原则
多问行为事件问题、多问开放式问题、多收集过去行为事例
为什么要用开放式问题进行提问(深度探索、注意事项)
提问练习与示范(课程选取大部分公司招聘中常见的能力进行练习和示范)
结果导向
以顾问为中心
快速学习
适应性和抗压;加班和出差
解决问题
组建高效团队或团队管理
销售/说服能力及销售团队管理
有效决策
候选人“难搞”的五种情形及应对办法
结构化行为面试追问技术
如何做面试记录,记什么、怎么记
潜力:反思式面试法
高潜力是面试甄选的第二个关键
反思式面试法工具介绍:行为、思考、成果、学习、应用
围绕“我们到底寻求什么样的信息”深入提问的步骤
反思式面试法的提问设计示范
动力适配性:3W法
什么动力适配性
职务动力适配性和组织动力适配性清单及应用
根据模拟岗位的动力适配性设计提问3W法
基于本模拟岗位的动力适配性要求,包装公司和团队并向候选人介绍
动力适配性的典型问题清单(每项动力示范2-3个面试问题)
文化价值观和态度的典型问题清单
面试中关于价值观卡片的应用:了解候选人的价值观追求是什么
总结:六维人才标准下,面试问题梳理一览表
面试官训练手册示范
示范:某公司面试官手册、某咨询公司面试题库演示
寻找高产区:事件定锚
找到高绩效行为的高产区,关注经验和经验的丰富度
学习高产区通常发生的场景
演练:在示范简历中查找高产区并设计问题
单元六.面试技巧
面试技巧
视频学习并记录要点——面试技巧示范
时间布局及参考话术
沟通
聆听(聆听三层次、技能)
肢体语言,关注候选人的肢体语言进行一些信息判断
平衡询问与告知
维持主导
无预设答案的开放式提问
善用沉默
相反的证据
面试评估
怎么合议面试评估结论
面试评估表包括哪些
面试评估表的面试意见怎么写(评估语、评估侧重点)
单元七.实战演练
二选一
简历分析和课程模拟岗位或公司指定岗位的能力项提问模拟
或 由入职一年内的员工扮演候选人真实演练面试
选择简历分析和课程模拟岗位或公司指定岗位的能力项提问模拟,操作流程:
下发模拟简历
分析模拟简历,完成高产区事件查找并设计面试问题
结合岗位画像和模拟简历,设计面试问题
小组回答与点评
演练结果分享:是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握
选择由入职一年内的员工扮演候选人真实演练面试,操作流程:
下发该员工简历
分析该员工简历,完成高产区事件查找
结合岗位画像和该员工简历,设计面试问题
实战演练:时间安排、角色分工(面试官2-3人、候选人、观察员)
观察员的任务及反馈要求
演练结果分享:是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握
包括但不限于:
如何基于候选人的感受与个人需求,开诚布公进行面试交流
如何面试推进全景图,确保双方聚焦岗位画像进行面试评估
如何在面试中维持主导
如何进行无预设答案的开放式提问
为什么要善用沉默
如何寻找相反的证据,以辨别候选人分享的案例是否真实
怎样有效聆听
如何观察候选人的肢体语言,传递哪些信息
视频讨论与要点梳理:结构化行为面试的总结
单元八.雇主品牌传播
什么是雇主品牌
研讨:在招聘中如何传递雇主品牌
在面试中,我们反对什么,我们倡导什么
面试中哪些行为影响雇主品牌传播
招聘中雇主品牌传播
共创并梳理招聘中传递雇主品牌的“四化”策略
专业化
职业化
人性化
品牌化
相关法律要素考虑
招聘信息发布的法律风险(禁止就业歧视)
录用通知制作规范与合规
招聘入职环节法律风险
ChatGPT如何为招聘赋能分享并演示
【讲师介绍】
沈老师,曼顿培训网()资深讲师。
法学硕士,多项测评认证师,中级经济师/政工师,大学生公益辅导师,三级心理咨询师
先后在央企、民企和国内头部财富公司担任重要管理岗位
近20年从业经历,10多年团队管理经验,6年人力资源负责人,3年企业大学负责人
主导人力资源体系规划、筹建和运营企业大学、管理数百名领导力内训师、搭建企业测评中心、人才梯队及培养、主导素质模型建模、企业知识库管理及大学生职业规划等项目
测评认证:DDI的FCW/MAX全球领导力精要认证/绩效管理认证;光辉国际Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback认证;美国领导特质分析系统PDP认证;北森测评专家认证
企业内训:测评类课程(PDP等测评工具解读及职场沟通技巧、岗位建模、潜力测评、个人IDP、BEI结构化行为面试)、问题解决类工作坊(战略解码与执行力工作坊、面试官工作坊等)、职场技能类(教练式辅导、客户导向和创造双赢、职场沟通与有力表达等)、实践分享类(企业测评中心建立、人才盘点等),年企业内训受众面千人次
资源优势:有地产、金融、创业公司等多个行业人脉圈;有企业高层、人力资源、企业大学校长等多个跨界人脉圈;接受过人才测评、组织发展、能力建模及职业规划等体系化训练和实战
主导项目:
企业大学 筹建中国电信学院、爱登堡电梯商学院、爱登堡电梯职业技术培训学校(对外运营)
人才测评 建立复地集团人才测评系统,为任命和发展提供依据,在复星人力条线专题分享与推广
知识管理 建立复地集团知识管理系统,为企业内低成本、针对性学习提供平台
体系建设 主导公司全面搭建人力资源体系、建立公司及部门标准化工作手册、岗位标准化手册
人才盘点 完成复地集团现岗(城市总/项目总)/继任者/营销/人力资源条线的人才标准、岗位建模、人才测评等项目,主导复地集团测评案例的开发和应用,成为地产关键人才建设的样板
内训师搭建 建立和运营中国电信领导力内训师队伍约500余人,推进全集团的中基层领导力培养项目落地;推广中国电信“领导力之旅”品牌项目,为中国电信各省公司的中层干部提供内部咨询和解决方案(市场收费)
所获荣誉:
复地学院 CST天最佳学习型企业奖、最佳人才实践、菁英奖、企业大学最佳品牌奖
中国电信学院 AST天最佳实践提名奖和《商业评论》管理行动金奖
个人拟写的《中国电信2008-2009年度领导力发展现状与需求调研报告》获中国电信思想政治工作研究成果一等奖;《构建和实施基于战略的领导力发展体系》获第六届全国通信行业管理现代化创新一等奖;《上海电信员工全面发展白皮书》获2004年度中国邮电职工思想政治工作优秀研究成果一等奖等。
深度合作:
与光辉国际、DDI、中欧、IBM等进行深度合作,并就有较好的项目落地经验
【费用及报名】
1、费用:培训费4800元(含培训费、讲义费);如需食宿,会务组可统一安排,费用自理。
2、报名咨询:4006820825 010-56133998 13810210257 鲍老师
3、报名流程:电话登记-->填写报名表-->发出培训确认函
4、备注:如课程已过期,请访问我们的网站,查询最新课程
5、详细资料请访问北京曼顿培训网 (每月在全国开设四百多门公开课,欢迎报名学习)